Syftet med denna studie är att undersöka hur tillitsbaserad styrning påverkar medarbetarnas engagemang och arbetsmotivation inom en svensk myndighet.

Studien baseras på en webbaserad enkätundersökning med både öppna och slutna frågor som besvarades av medarbetare på en anonymiserad myndighet. Analysen utgår från en integrerad modell av Frederick Herzbergs tvåfaktorteori om motivations- och hygienfaktorer samt Louise Bringselius modell för tillitsbaserad styrning för att få en bredare förståelse kring hur tillitsbaserad styrning kan tänkas påverka medarbetarnas motivation och engagemang. Tillitsbaserad styrning har visat sig ha en positiv inverkan på medarbetarnas arbetsmotivation och engagemang. Medarbetarna upplever hög tillit från sina chefer och tilldelas ett stort eget ansvar, vilket i sin tur stärker deras motivation.

Vidare ökar motivationen och engagemanget när medarbetarna upplever att deras arbete har en positiv inverkan på medborgarna. Trots dessa positiva effekter framkommer det att brister i kompetensutveckling och stöd för personlig utveckling kan minska medarbetarnas motivation, liksom begränsningar i att fatta beslut. Kollegialt lärande upplevs som otillräckligt, vilket indikerar ett behov av tydligare strukturer och ledarstöd.

Upplevd uppskattning och feedback från chefer bidrar till att stärka motivationen, men det är avgörande att hitta en balans mellan ledningsstöd och medarbetarnas självständighet.

Slutsatsen är att tillitsbaserad styrning har stor potential att stärka engagemang, ansvarstagande och motivation, men att dess framgång vilar på att tilliten översätts i praktiska strukturer, kontinuerlig dialog och ett aktivt ledarskap som främjar både autonomi och samhörighet.

The purpose of this study is to study how trust-based management affects employee engagement and work motivation within a Swedish government agency.

The study is based on a web-based survey containing both open and closed questions, which was answered by employees at an anonymized public authority. The analysis is based on an integrated model of Frederick Herzberg's two-factor theory of motivation and hygiene factors, as well as Louise Bringselius' model for trust-based management, to gain a broader understanding of how trust-based management might affect employee motivation and engagement. Trust-based management has been shown to have a positive impact on employees' work motivation and engagement. Employees experience high trust from their managers and are given significant personal responsibility, which in turn strengthens their motivation.

Furthermore, motivation and engagement increase when employees perceive that their work has a positive impact on citizens. Despite these positive effects, it is evident that deficiencies in competence development and support for personal development can reduce employee motivation, as can limitations in decision-making authority. Collegial learning is perceived as insufficient, indicating a need for clearer structures and leadership support.

Perceived appreciation and feedback from managers contribute to strengthening motivation, but it is crucial to find a balance between managerial support and employee autonomy.

The conclusion is that trust-based management has great potential to enhance engagement, responsibility, and motivation, but its success depends on translating trust into practical structures, continuous dialogue, and active leadership that promotes both autonomy and sense of belonging.