Organizational change often presents significant challenges for leadership, as approximately 70% of change initiatives fail to meet their stated goals. This study aims to explore the challenges faced by change leadership during organizational change processes within the banking and real estate sectors, as well as how these challenges can be managed from the perspectives of employees and middle managers. The study is based on three central challenges identified in previous research: communication, resistance to change, and employee turnover. A qualitative research approach was employed, grounded in a hermeneutic perspective. Empirical data was collected through semi-structured interviews with ten participants from two publicly listed companies. The data was analyzed using thematic content analysis, supported by a custom-developed analytical model combining Kotter’s 8-Step Change Model with Hiatt’s ADKAR model. This combination enabled analysis at both organizational and individual levels. The findings indicate that communication is perceived as the most critical challenge in organizational change. Respondents emphasize the importance of clear, pedagogical, and continuous communication to foster understanding, reduce resistance, and increase engagement. Resistance to change is viewed as both natural and, at times, necessary, but it requires responsiveness and employee involvement. Employee turnover is identified as a complex and often unavoidable consequence of change, where leadership and communication play a key role. Turnover may occur voluntarily or involuntarily. The results also highlight that a lack of resources and an overlooked organizational culture can further hinder a sustainable change process. This study contributes with in-depth insights into practical change leadership and underscores the importance of engaged and present leadership, which is relevant not only within the studied sectors but also for other industries facing organizational change. Suggestions for future research include conducting similar studies with a larger sample to broaden perspectives, as well as investigating similarities and differences in how change is managed within the banking and real estate sectors.

Organisationsförändringar innebär ofta betydande utmaningar för ledarskapet då det framkommer att 70% av organisationsförändringar misslyckas utifrån uppsatta mål. Denna studie syftar till att undersöka vilka utmaningar förändringsledarskapet möter vid organisationsförändringar inom bank- och fastighetssektorn, samt hur dessa kan hanteras utifrån medarbetares och mellanchefers perspektiv. Studien utgår från tre utmaningar identifierade i tidigare forskning: kommunikation, motstånd och personalomsättning. Studien har genomförts med en kvalitativ metodansats och ett hermeneutiskt synsätt. Empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio intervjupersoner från två börsnoterade företag. Analysen baseras på en tematisk innehållsanalys och en egenutvecklad modell som kombinerar Kotters 8-stegsmodell med Hiatts ADKAR-modell, vilket möjliggör analys på både organisatorisk och individuell nivå. Resultatet visar att kommunikation framstår som den mest prioriterade utmaningen i organisationsförändringar. Respondenterna betonar vikten av tydlig, pedagogisk och återkommande kommunikation för att skapa förståelse, motverka motstånd och främja engagemang. Motstånd mot förändring uppfattas som naturligt och ibland nödvändigt, men kräver lyhördhet och involvering. Personalomsättning identifieras som en svårhanterlig men ofta även oundviklig konsekvens av förändring, där ledarskapet och kommunikationen spelar en central roll. Det framkommer även att personalomsättning kan vara frivillig och ofrivillig. Resultatet visar också att brist på resurser och förbisedd organisationskultur kan vara ytterligare ett hinder för en hållbar förändringsprocess. Studien bidrar med fördjupade insikter om förändringsledning i praktiken och belyser vikten av ett engagerat och närvarande ledarskap, vilket är relevant även för andra branscher vid organisationsförändringar. Förslag till fortsatt forskning är att genomföra en liknande studie med ett större urval respondenter för att skapa en mer generell bild av området med fler perspektiv. Då studien med hjälp av resultaten även har identifierat en praktisk tillämpning för ledare är ett förslag att närmare undersöka likheter och skillnader vid organisationsförändringar inom bank- och fastighetssektorn.