Personlighetstester används allt oftare i rekryteringssammanhang för att öka träffsäkerheten i urval, minska subjektivitet och främja rättvisa. Samtidigt ifrågasätts deras generaliserbara validitet och kunskapen om hur rekryterare faktiskt uppfattar samt använder dessa tester är begränsad. Mot bakgrund av att rekrytering är avgörande för organisationers långsiktiga kompetensförsörjning blir det centralt att förstå rekryterares perspektiv på ett vanligt förekommande urvalsverktyg.

Syftet med denna studie är att undersöka hur rekryterare uppfattar och använder personlighetstester i rekryteringsprocesser. Studien har en explorativ kvantitativ ansats och fokuserar på att identifiera underliggande dimensioner i rekryterares attityder till personlighetstesternas funktion, legitimitet och roll i beslutsfattandet. En enkätundersökning genomfördes med 88 rekryterare och datan analyserades med principalkomponentsanalys (PCA) med varimaxrotation i SPSS.

Resultatet identifierade tre underliggande dimensioner i rekryterares attityder: (1) Effektivitet och rättvisa som optimeringsstrategi, (2) Teståterkoppling för kandidatens självutveckling och (3) Organisationens ansvar att informera och återkoppla. Personlighetstester uppfattas av rekryterare som ett mångsidigt verktyg som kan bidra till datadrivna, mer rättvisa och strategiskt förankrade urvalsbeslut. Detta förutsatt att testerna används transparent och i kombination med återkoppling. Studien visar att testerna inte enbart ses som selektionsverktyg, utan också som en del av det etiska och kommunikativa ansvar som präglar en professionell rekryteringsprocess. Studien diskuteras utifrån signaleringsteorin och Gillilands modell för urvalsrättvisa.

Personality tests are increasingly used within recruitment contexts to enhance selection accuracy, reduce subjectivity and promote fairness. However, their generalizable validity has been subject to critical evaluation and there is limited understanding of how recruiters perceive and utilize these assessments in practice. Given the critical role of recruitment in ensuring organizations long-term talent acquisition it is essential to understand recruiters’ perspectives on this commonly used selection tool.

The purpose of this study is to examine how recruiters perceive and use personality tests in recruitment processes. The study has an exploratory quantitative approach, focusing on identifying underlying dimensions in recruiters' attitudes toward the function, legitimacy and role of personality tests in decision-making. A survey was administered to 88 recruiters and the data were analyzed using principal component analysis (PCA) with varimax rotation in SPSS.

The findings revealed three underlying dimensions of recruiters’ attitudes: (1) Efficiency and fairness as an optimization strategy, (2) Test feedback for candidates’ self-development and (3) Organizational responsibility to inform and provide feedback. Recruiters perceive personality tests as multifaceted tools that support data-driven, more equitable and strategically aligned selection decisions. This, provided that they are applied transparently and accompanied by feedback. The study demonstrates that these tests are viewed not only as selection instruments but also as part of the ethical and communicative responsibility inherent in a professional recruitment process. The findings are discussed in relation to signaling theory and Gilliland's model of selection fairness.