Studien har en kvantitativ och deduktiv ansats med en tvärsnittsdesign och surveystudie för att mäta korrelationen mellan de tre variablerna, tillit till ledare och psykologisk trygghet och voice.

Syftet med studien är att bidra med kunskap om förekomsten av och sambandet mellan tillit till ledare, psykologisk trygghet samt medarbetares benägenhet att göra sin röst hörd (voice) i statlig verksamhet.

Frågeställningen för studien är:

Hur ser sambandet ut mellan tillit till ledare, psykologisk trygghet, och voice i statlig verksamhet? För att undersöka sambandet har en enkät, som bygger på tidigare beprövande mätinstrument, skickats ut till två statliga myndigheter. Enkäten skickades till totalt 187 respondenter, med en svarsfrekvens på 44 procent. En analysmodell har tagits fram med avstamp i Social exchange theory samt Leader-Member Exchange Theory (LMX) som en tolkningsram för sambandet mellan de tre variablerna tillit till ledare, psykologisk trygghet och voice. I linje med de båda teoretiska utgångspunkterna, Social exchange theory och Leader-Member Exchange Theory, förutsätts tillit till ledare, psykologisk trygghet och voice skapas och utvecklas genom relationellt och socialt utbyte, vilket också i enlighet med litteraturgenomgången är en förutsättning för variablerna och för sambandet sinsemellan.

Resultatet från studiens empiriska undersökning påvisar förekomsten av tillit till ledare, psykologisk trygghet och voice i de deltagande organisationerna. Medelvärdet för respektive variabel uppgår till fem eller högre på en skalafrån ett till sju. Detta resultat bör dock tolkas med försiktighet, eftersom svarsfrekvensen på 44 procent kan innebära en icke rättvis bild av den sammanlagda personalens upplevelse. Vidare visar resultatet att det finns ett relativt starkt samband mellan tillit till ledare och psykologisk,dvs. en hög tillit till ledare motsvarar en hög psykologisk trygghet.

Resultatet bekräftar att detfinns ett direkt samband mellan psykologisk trygghet och positiva ledarrelationer, vilket belyserledarens framträdande roll i att forma arbetskontexten samt synliggör den avgörande roll somledare spelar för att främja psykologisk trygghet. Därtill kan sambandet mellan psykologisktrygghet och voice bekräftas som medelstarkt. Korrelationen går i linje med ett flertal tidigarestudier som har lyfts fram.

De antaganden som görs i den teoretiska diskussionen och genomanalysmodellen kan i stort bekräftas. Det kan konstateras att det finns ett behov av att investerai relationsbyggande i syfte att stärka tilliten till ledare för att skapa trygga psykologiska miljöersom skapar förutsättningar för att medarbetare gör sin röst hörd och därmed bidrar tillorganisationers utveckling och lärande. Slutsatsen är att den tillitsbaserade styrningen spelar enviktig roll i statlig sektor. För att kunna verka i en komplex och snabb omvärld där det krävsständiga förändringar och möjligheter för lärandeprocesser bör utrymme ges för att tillskapainnovativa miljöer snarare än kontrollerande strukturer.

The study has a quantitative and deductive approach with a cross-sectional design and a survey study was used to measure the correlation between the three variables, trust in leaders and psychological safety and voice.

The purpose of the study is to contribute to the knowledge aboutn the prevalence of and the connection between trust in leaders, psychological safety and employees' propensity to make their voice heard (voice) in public sector.

The research questionin focus is: What is the relationship between trust in leaders, psychological safety, and voice inpublic sector? To investigate the connection, a questionnaire, which is based on previous testing measuring instruments, was sent out to two government agencies. The survey was sent to a total of 187 respondents, with a response rate of 44 percent.

An analysis model has been developed with Social Exchange Theory and the Leader-Member Exchange Theory (LMX) as an interpretive framework for the relationship between the three variables trust in leaders, psychological safety and voice. Drawing upon Social exchange theory and Leader-MemberExchange Theory the concepts of trust in leaders, psychological safety and voice are assumedto be created and developed through relational and social exchange, which is also a prerequisite for the variables and for the relationship between them. The results from the study's empiricalinvestigation show the existence of trust in leaders, psychological safety and voice in the participating organizations. The mean value for each variable is five or higher on a scale fromone to seven.

However, this result should be interpreted with caution, as the response rate of 4 percent may give an unfair picture of the experiences of the whole staff. Furthermore, the  results show that there is a relatively strong correlation between trust in leaders and psychological, i.e. a high level of trust in leaders corresponds to a high level of psychological safety.

The results confirm that there is a direct correlation between psychological safety and positive leadership relationships, which highlights the leader's prominent role in shaping the work context and highlights the crucial role that leaders play in promoting psychological safety. I

n addition, the correlation between psychological safety and voice can be confirmed as medium-strong. This correlation is in line with a number of previous studies that have been highlighted. The assumptions made in the theoretical discussion and through the analysis model can largely be confirmed. It can be stated that there is a need to invest in relationship building in order to strengthen trust in leaders in order to create safe psychological environments that create the conditions for employees to make their voices heard and thus contribute to the development and learning of organizations.

The conclusion is that trust-based governance plays an importantrole in the central government sector. In order to be able to operate in a complex and fast-paced world where constant changes and opportunities for learning processes are required, room should be given to create innovative environments rather than controlling structures.