Bakgrund:

På dagens arbetsplatser är det viktigt att nya medarbetare känner sig välkomnade och inkluderade. Det bidrar till en känsla av tillhörighet till sin arbetsplats. En brist på känsla av tillhörighet kan dock leda till en avsaknad av bekräftelse och ökad känsla av exkludering. Överengagemang uppstår i brist på kontroll och social bekräftelse från sin arbetsplats vilket kan leda till negativa konsekvenser.

Syfte:

Studiens syfte är att undersöka hur känsla av tillhörighet och överengagemang på arbetsplatser samvarierar.

Metod:

En kvantitativ metod användes där datainsamling genomfördes via en internetbaserad enkätundersökning med ett bekvämlighetsurval. Totalt deltog 99 respondenter i studien. Enkäten bestod av påståenden hämtade från två validerade mätinstrument: Workplace Belongingness Scale och Short Version of the Over-Commitment Questionnaire. Enkäten innehöll även frågor rörande kontrollvariablerna ålder, kön, utbildningsnivå och anställningstid i månader på nuvarande arbetsplats. En multipel regressionsanalys med 5000 bootstrapiterationer användes för att kontrollera om sambandet kvarstod vid kontroll för kontrollvariablerna.

Resultat:

Studiens resultat påvisade ett svagt negativt signifikant samband mellan känsla av tillhörighet och överengagemang. Sambandet kvarstod vid beaktning av kontrollvariablerna kön och utbildningsnivå.

Slutsats:

Det är av värde att främja känsla av tillhörighet på arbetsplatser då det kan minska risken för överengagemang.

Background:

In today’s professional environments, it is important that new employees feel welcomed and included, as this contributes to a sense of belonging in the workplace. A lack of belonging, however, may result in feelings of exclusion and a perceived absence of recognition. Over-commitment can arise in contexts where individuals experience low levels of control and insufficient social affirmation from their workplace, which in turn may lead to negative consequences.

Purpose:

The purpose of this study is to examine the relationship between sense ofbelonging and over-commitment in the workplace.

Method:

A quantitative research design was used, and data were collected through an online survey using a convenience sampling method. In total, 99 participants took part in the -study. The survey included items from two validated instruments: the Workplace Belongingness Scale and the Short Version of the Over-Commitment Questionnaire. Additional questions captured demographic control variables, including age, gender, level of education, and length of employment (in months) at the current workplace. A multiple regression analysis with 5,000 bootstrap iterations was conducted to determine whether the association remained after controlling for the specified variables.

Results:

The results showed a weak statistically significant negative relationship between sense of belonging and over-commitment. This association remained when controlling for control variables gender and educational level.

Conclusion:

Promoting a sense of belonging in the workplace may be valuable in reducing the risk of over-commitment among employees.