Bakgrund: Genom regelbundna och planerade utvecklingssamtal kan chefen lära känna sina medarbetare. Har chefen förmågan att utforma ett bra utvecklingssamtal så kan detta fungera som en form av feedback och innebär därför att både medarbetarna och cheferna kan utvecklas.

Problem: Vilken betydelse har chefen i ett utvecklingssamtal? Vad finns det för utmaningar? En annan viktigt del i ett utvecklingssamtal är hur chefen kommunicerar under ett utvecklingssamtal. Hur kan chefen kommunicera under ett utvecklingssamtal för få de svaren han/hon vill? Vad finns det för koppling mellan den organisatoriska rättvisan och utvecklingssamtal, och vilken roll spelar den?

Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka chefens betydelse i utvecklingssamtal inom organisationer. Denna studie ska skapa en förståelse för chefer som utför utvecklingssamtal.

Metod: I denna studie har vi inspirerats av ett hermeneutiskt synsätt där vi lagt fokus på människors genom att tolka deras tankar, upplevelser och attityder. Vi har gjort sex intervjuer med en kvalitativ ansats. Intervjuerna har varit semistrukturerade, där vi tog fram frågor som ska besvarade vår forskningsfråga.

Teori: Den teoretiska referensramen består av relevanta vetenskapliga artiklar och teorier för vår studie. Den behandlar främst tillvägagångssätt vid utvecklingssamtal, Greenbergs teori om organisatorisk rättvisa (1987) , Kikoskis (1998) teori om kommunikationsförmågor samt utmaningar för chefen vid ett utvecklingssamtal.

Resultat och analys: I organisationen som studien utförts på används öppna och deltagande samtal. Vi har studerat vilken hjälp de kan få av att använda 360gradersmodellen. Vi kan se att cheferna i organisationen är medvetna om kommunikationens betydelse, ändå finns det utvecklingsmöjligheter. Tiden är den största utmaningen för alla chefer samt brist på utbildning. Därför behöver ledningen mer insikt i vad de bakomliggande orsakerna är. Cheferna vi studerat strävar efter att uppnå rättvisa även om det finns svårigheter i att bedöma vad som är rättvist eller ej.

Background: A manager in an organization can through regular and planned performance appraisal get to know their employees. If the manager has the ability to design good performance appraisals can this serve as a form of feedback and therefore both the employees and the managers will develop.

Problem: What role does the manager have in a performance appraisal? What are the challenges? Another important part is how the manager communicates during the performance appraisal and if he/she get the answers they want? What is the relationship between organizational justice and performance appraisal, and what role does it take?

Purpose: The purpose of this study is to investigate the manager's role in performance appraisals within organizations. This study will create an understanding for managers who perform performance appraisals.

Method: We have in this study been inspired by a hermeneutic approach where the focus was on humans. We have interpreted their thoughts, experiences and attitudes. We did six interviews with a qualitative approach. The interviews was semi structed and we asked the questions in a way that the respondants answered our research questions.

Theoretical reference frame: The theoretical framework consists of relevant scientific papers and theories for our study. We have divided this into four areas: Approaches of performance appraisals, Greenberg's theory of organizational justice (1987 ) , Kikoskis (1998 ) theory of communication abilities and challenges for the managers at a performance appraisal.

Results and analysis: In the organization of the study they used open and participation performance appraisals. We have studied the help they can get from using the 360degressfeedback. We can see that the leaders of the organization are aware of the importance of communication, yet there are development opportunities here. Time is the biggest challenge for all managers and lack of education. Therefore, the management should study what the underlying causes really are. The managers we studied strived to achieve organizational justice even if there is difficulty in determining what is fair or not.