Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Vilka indikatorer används för att förutse framtida arbetsprestation?: Utformning och bedömningskriterier för rekryteringsprocesser
University West, Department of Economics and IT, Divison of Informatics.
University West, Department of Economics and IT, Division of Business Administration.
2016 (Swedish)Independent thesis Basic level (university diploma), 5 credits / 7,5 HE creditsStudent thesis
Abstract [sv]

Faktorerna som påverkar arbetsprestationen är många och inte alla går att förutse under en rekryteringsprocess. Organisationer försöker med olika verktyg minska den upplevda risken vid nyanställningar. Rekrytering har två huvudsakliga svårigheter, att sortera bort de kandidater som inte skulle utföra en tillfredställande arbetsprestation och att undvika felaktig bortsortering av mer kvalificerade kandidater.

Åtta intervjuer har genomförts med rekryterare inom tre olika segment av marknaden, Bank och försäkringsbolag, Rekryteringskonsulter och Offentligt finansierad verksamhet. Materialet har sedan sammanställas per segment och ställas mot de andra segmenten, materialet har även ställts mot tidigare forskning om hur väl vilka indikatorer korrelerar med framtida arbetsprestation. På så sätt kunde styrkor och svagheter i rekryteringsprocesserna identifieras och ett litet bidrag lämnas till hur de i framtiden kan komma att genomföras mer effektivt. Ett högst aktuellt ämne då nyanställningarna under 2016 förväntas öka med 1,5 procent från de 1,4 miljoner gjorde under 2015.

Studien visar att de indikationer som organisationer idag förlitar sig på för att förutspå framtida arbetsprestation är de som enligt forskningen korrelerar minst med framtida arbetsprestation. Dessa är referenser, privata intressen och arbetslivserfarenhet mer mera. Det samma gäller omvänt, generell intelligens och kunskapstester som enligt tidigare forskning korrelerar väl med framtida arbetets prestation används endast stödjande till mer subjektiva bedömningar. Trots detta framkommer inget missnöje med rekryteringsprocesserna under intervjuerna.

Place, publisher, year, edition, pages
2016. , 55 p.
Keyword [sv]
Rekrytering, organisationer, process
National Category
Business Administration
Identifiers
URN: urn:nbn:se:hv:diva-9761Local ID: MUB300OAI: oai:DiVA.org:hv-9761DiVA: diva2:952913
Subject / course
Business administration
Educational program
Ledarskap inom detaljhandeln
Supervisors
Examiners
Available from: 2016-08-17 Created: 2016-08-16 Last updated: 2016-08-17Bibliographically approved

Open Access in DiVA

No full text

By organisation
Divison of InformaticsDivision of Business Administration
Business Administration

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

urn-nbn

Altmetric score

urn-nbn
Total: 20 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf