Organisationsförändring är en vanlig företeelse som sker i många organisationer. Trots att det är en vanlig process är det många organisationsförändringar som misslyckas. Beer och Nohria (2000) menar på att upp till 70 procent av alla organisationsförändringar inte lyckas uppnå sina mål. Detta anser Balogun (2006) bero på att motstånd skapas inom organisationen. Det främsta sättet att minska motståndet vid en organisationsförändring är att kommunicera inom organisationen. Problemet i dagens organisationer och nutida forskning är att det läggs ner alldeles för lite vikt på intern kommunikation.

Studiens syfte var att undersöka sambandet mellan organisationsförändringar och den interna kommunikationen. Eftersom organisationsförändring är något som omfattar de flesta organisationer och kommunikationen är en central del inom förändringen, anser vi att det är ett väldigt viktigt område att studera.

För att uppfylla syftet med denna studie har vi använt ett hermeneutiskt synsätt. Denna metod är relevant för studien eftersom vi har undersökt människors upplevelser av kommunikationen under en förändringsprocess och inte vad som är rätt eller fel. Vi har därför även använt oss av en kvalitativ ansats genom intervjuer eftersom vi arbetat med tolkningar av människors ord och erfarenheter. Vi har även studerat relevant teori från litteratur och vetenskapliga artiklar och införskaffat en god förståelse för den kontext i vilken en organisationsförändring sker samt skapat en grund för det intervjumaterial vi behövde.

För att samla in vårt empiriska material har vi använt oss av djupintervjuer; då nio personer från en utvald organisation som genomfört en organisationsförändring intervjuats. Den empiriska datainsamlingen är i sig baserad på en analysmodell vi skapat med utgångspunkt i Balogun & Haileys (2004) analysmodell. Baloguns & Haileys modell tar upp fyra viktiga faktorer inom intern kommunikation: vad, vem, när och hur, men vi tyckte att det fanns brister i denna modell, då den lägger fokus på kommunikationens tydlighet mellan chef och medarbetare. Vi valde därför att lägga till två faktorer till modellen och skapa en egen där hänsyn även tas till kommunikationsklimatet. Vår modell än där av inriktad på kommunikationens tydlighet och kommunikationsklimatet. Denna modell har dels legat till grund för vårt teoretiska ramverk men även legat till grund för det intervjumaterial vi samlat in.

Organizational change is a common phenomenon that occurs in many organizations. Although it is a common process, many organizational changes fail. Beer and Nohria (2000) argues that up to 70 percent of all organizational changes fail to achieve their goals. This according to Balogun (2006) is due to the resistance created within the organization. The foremost way to reduce resistance at an organizational change is to communicate within the organization. The problem in today's organizations and contemporary research is that too little emphasis is put on internal communications.

The study's purpose was to investigate the connection between organizational change and internal communications. Organizational change is something that comprises most organizations, and since communications are a central part of that change, we think its an important area to study.

To fulfill the purpose of this study, we used a hermeneutic approach. The method is relevant for the study because we have explored people's experiences of communication during a change process and not what is right or wrong. We have therefore also used a qualitative approach through our interviews, because we worked with interpretations of people's words and experiences. We have also studied relevant theory of literature and scientific articles and acquired a good understanding of the context in which an organizational change occurs and created a foundation for the interview material we needed.

To collect our empirical data we have used in-depth interviews; where nine people from a selected organization were interviewed. The empirical data collection is itself based on an analytical model we have created. The model is based on Balogun and Hailey's (2004) analysis model thar addresses four critical factors in internal communications; what, who, when and how. We however thought that there were deficiencies in this model, as it focus on the distinctness of communication between boss and employees. We therefore decided to add two elements to the model and create our own; which also take into account the communication climate. The model's six factors was thus; what, who, when, how, confidence and dialogue. This model has partly been the basis of our theoretical framework, partly formed the basis of the interview material we have collected.