Belöningssystem har blivit ett allt vanligare styrmedel, inte minst inom finansbranschen där finansiella belöningar är vanligt förekommande. Det har dock blivit utsatt för hård kritik i media och det finns de som påstår att finansiella belöningar inte har någon motiverande effekt samtidigt som det finns de som förespråkar belöningssystem. Efter finanskrisen 2007 har detta ämne debatterats i högre grad då det finns de som påstår att höga bonusar var en bidragande faktor till krisen. Det är dock viktigt att påpeka att inte alla banker använder sig av dessa bonussystem som blivit kritiserade i media. Ett annat alternativ är resultatandelssystem, eller vinstdelning, som innebär att de anställda får en gruppbaserad bonus, eller ta del av vinsten, när företaget uppnått de uppsatta målen. Samtidigt finns det forskare som påstår att icke-finansiella belöningar har en större motiverande effekt på de anställda än finansiella belöningar.

Studiens syfte har varit att få en djupare förståelse över vad det är som motiverar anställda och hur belöningssystem i form av resultatsandelssystem fungerar inom finansbranschen. Vi har även velat se hur de anställda motiveras av företagens belöningssystem och om det finns något de anställda skulle vilja ändra på för att det ska kännas mer motiverande. För att undersöka detta har vi genomfört en fallstudie i två bankorganisationer. Detta har skett genom en kvalitativ studie där datamaterialet har samlats in genom nio personliga semistrukturerade intervjuer.De två fallföretagen använder sig av resultatandelssystem som fungerar som pensionsfonder där bonusen sätts av till de anställdas pension. I det ena företaget har de dock möjlighet att plocka ut bonusen vart femte år. Vårt resultat visar att företagens belöningssystem inte har någon direkt påverkan på de anställdas motivation i det dagliga arbetet. De faktorer som de anställda istället anser är motiverande är främst varierande arbetsuppgifter, att få möta människor, både kunder och kollegor, och utvecklingsmöjligheter. Slutsatsen är således att icke-finansiella belöningar är mer motiverande än finansiella belöningar.

Reward systems have become an increasingly common instrument, not least in the financial sector where the financial rewards are common. However, it has been subject to harsh criticism in the media and there are those who claim that the financial rewards do not have any motivating effect, while there are those who advocate reward system. After the financial crisis of 2007, this topic has been more debated and there are those who claim that high bonuses were a contributing factor to the crisis. However, it is important to note that not all banks use these bonus systems that have been criticized in the media. Another option is the profit sharing, which means that the employees get a group based bonus, or take some of the profits when the company achieved the targets. Meanwhile, there are scientists who claim that non-financial rewards have a greater motivational effect on employees than financial rewards.

The study's purpose has been to gain a deeper understanding of what it is that motivates employees and how the reward system in the form of profit-sharing works in the financial industry. We also wanted to see how employees are motivated by corporate reward system and if there is something the employees would like to change for it to feel more motivating. To investigate this, we conducted a case study of two banking organizations. This has been done through a qualitative study in which the data were collected through nine personal semi-structured interviews.The two companies in this study use profit-sharing system that serves as pension funds, the bonus is allocated to the employees' retirement. In one company, the employees have the ability to take out the bonus every five year. Our results show that corporate reward system does not have a direct impact on employee motivation in their daily work. The factors that the employees rather think are motivating are mainly varied tasks, getting to meet people, both customers and colleagues, and development opportunities. The conclusion is therefore that non-financial rewards are more motivating than financial rewards.