Syftet med studien var att undersöka hur ledare arbetar med feedback som ettverktyg i sin chefsroll. Tidigare forskning beskrev hur feedback används inom organisationer för att utveckla individers prestation och beteende. Vidare belysteshur det saknas forskning kring upplevelserna av att arbeta med feedback. Den tidigare forskningen visade också på att feedback blir en process hos såväl mottagare som avsändare. För avsändaren kunde processen vara präglad av orosamt obehag och resultera i en försämrad presentation av feedbacken. Cheferna upplevde att processen hos mottagaren, influerades av personliga egenskaper vilka påverkade perceptionen. Informanterna bestod av fem ledare varav fyra män och en kvinna. Dessa chefer hade olika befattningar och geografiska placeringar på samma företag. Då uppsatsen syftar till att belysa dessa chefers upplevelser valdes en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer och tematisk analys. En del av resultatet stämde överrens med den tidigare forskningen samt beskrev hur feedback kan vara präglat av rädsla hos avsändaren i de fall då cheferna skulle delge kritiserande feedback. Informanterna betonade att feedback bör ses som en gåva,då den främjar den individuella utvecklingen och därigenom är något som mottagaren bör vara tacksam över. Möjligtvis är det inte presentationen avfeedback som behöver utvecklas framöver utan öppenheten och acceptansen hos mottagaren. Detta för att som företag ha en tillåtande kultur där medarbetarna och inte bara ledningen efterfrågar personlig feedback.

The aim of this study was to investigate how leaders work with feedback as a toolin their management positions. Previous research has shown how feedback is usedwithin organizations to develop individuals' performance and behavior. Further,the introduction highlighted how there is not enough research regarding the experiences of working with feedback. The theory-section also stressed thatfeedback is a process for both the sender and the receiver. The sender's process is characterized by anxiety and fear which result in a presentation of less quality. The managers described the process for the receiver as influenced by personal characteristics which affect their perception. The informants consisted of five leaders, four men and one woman. These managers had different positions and geographical placements within the same company. Since this study aims to emphasize how these managers experience feedback, a qualitative study with semistructured interviews and thematic analysis was chosen. To an extent the result reflected the results of previous research and described how the senders' feedback process was characterized by fear in those cases where the managers were to present criticizing feedback. The informants pointed out that feedback was a gift since it promotes individual progress and therefore is something the receivershould be grateful for. Possibly, it is not the presentation of feedback that further needs to be developed but the receivers' openness and acceptance. This to have an allowing culture where the employees and not only the board, requests feedback.