Förändringsarbeten används regelbundet av organisationer för att anpassa sig till den föränderliga omvärld de befinner sig i. En allt större växande globalisering, omfattande kommunikationsmöjligheter och ständiga föränderliga processer i omvärlden gör att företag behöver vara flexibla för att överleva. Termen motstånd till förändring har många olika tolkningar av författare, där motstånd kan ses som ett individuellt problem eller att motståndet är ingjutet i organisationens kultur och struktur. Denna studie undersöker vilka motståndskrafter som kan uppstå hos individer vid förändringsarbeten inom organisationer, samt hur kan externa konsulter hantera förändringsprocesser och motståndskrafter.

Syftet med denna studie är för att få en fördjupad kunskap och insikt till de motståndskrafter som förändringsarbeten kan komma ha inom organisationer. Vidare söker uppsatsen hur till vida konsulter och ledare handskas med dessa utmaningar och på så sätt försöka öka förståelsen och kunskapen vid hanteringen av problem inom förändringsprocesser.

Vi har gjort en kvalitativ, hermeneutisk studie och använt oss av intervju som metodik för insamling av empiri. I vår studie har vi intervjuat fem konsulter som kommer från olika delar av Sverige. Uppsatsen söker efter mjukdata i form av konsulters upplevelser och erfarenheter vid förändringsprocesser. Vid insamlingen av den aktuella teorin, förbehåller uppsatsen att motstånd kan förekomma i flera olika former. Nyckelområden som undersöks är organisationers förändringsprocesser, vilka motståndsfaktorer konsulter upplever vid förändringsprojekt och hur dessa hanteras av dem. Detta kommer sedan tolkas i det kommande analysavsnittet och följer samma struktur som empiriavsnittet.

Studien har kommit fram till att motstånd vid förändring ligger i grund och botten hos individer, deras rädslor för det okända. Dessa rädslor som uppstår hos individen är individuella och uppfattas av konsulterna som svårt hanterbara. För att kunna bemöta dessa rädslor gäller det att inneha en god förmåga till kommunikation, samt som ledare vid en förändringsprocess inneha empati och viljan att förstå hur andra människor påverkas och tänker gällande förändringen.

Change is a process that organizations frequently encounter and is necessary when the need to stay up-to-date with the changing dynamic business environment. With a growing globalization, advanced communications capabilities and a constant changing industry the organizations of today need to be flexible if they are to survive. The term resistance to change has many different interpretations by authors. Resistance can be seen as an individual problem or that the resistance is embedded in the organization's culture and structure. This study examines the resistance forces that can occur in individuals when an organization has a process of change and how an external consultant can manage the process of change and the resistance to it.

The aim of this study is to get a deeper knowledge and insight to the resistant forces that change management can be struggling with in organizations. Furthermore the essay seeks how to deal with these challenges and thus try to increase the understanding and knowledge in the handling of problems with processes of change.

We have made a qualitative, hermeneutic study and used the interview as a methodology for the collection of empirical data. We’ve interviewed five consultants that are located in different parts of Sweden. The essay is searching for soft data in the form of consultants experiences in change processes. When collecting theory on the investigated subject, key areas have been examined and chosen to focus on, which is organizations processes of change, what kinds of resistant factors consultants experience in change projects and how they handle them. This will then be interpreted in the upcoming empirical section and put against the theory which then will be analyzed accordingly.

The study has shown that the foundation of fear to change lay in the individual’s feelings toward the unknown. The fears arising from the individuals is thought to be the most difficult to manage by consultants. In order to address these fears in an effective manner the need for good communication is essential and that the leaders in a change process have a good sense of empathy and the desire to understand how people feel and react to the change.