Förändringar sker ständigt inom organisationer och orsaken till förändringar är olika, allt ifrån förbättringar som sker i bekväm takt till omfattande nedskärningar som är mer omvälvande. Då alla förändringar är olika är det viktigt att förstå de sammanhang som organisationer fungerar i. Det är förändringens komplexitet och synen på den som gör att förändringar har tendenser att misslyckas.

Syftet med studien var att bidra med kunskap om hur organisationen kan genomföra förändringsprocesser för hållbara satsningar, ur ett organisatoriskt perspektiv. För att uppnå syftet besvarades frågorna; Hur blir en förändring hållbar i organisationen? På vilka sätt påverkar ledaren och kommunikationen utfallet av en förändring? För kunna svara på frågorna och uppfylla syftet, genomfördes en kvalitativ studie som bestod av fem djupintervjuer som genomfördes med enhetschefer.

Uppsatsens teoretiska referensram inleddes med en definition av vad en hållbar förändring är. Därefter introducerades en bakgrund till förändringsprocesser som leder vidare till Lewins trestegsmodell, Kotters åttastegsmodell och teori E och O. Därefter presenteras, ledarskap i förändring och kommunikation i förändring. Den teoretiska referensramen låg till grund för empiriska data insamlingen som sedan analyserades, tolkades och mynnade i ett resultat.

Resultaten som framkom var att ledarskapet är det mest centrala vid en förändring. Ledarens inställning till förändringen har en avgörande roll i utfallet. Vi såg även i vår studie en koppling mellan ledarnas positiva inställning, engagemang och hur ett aktivt deltagande påverkar förändring. Ledaren är också den personen som har tillgång till information, förmedla den och har till uppgift att vara lyhörd under förändringen.

Changes constantly occur in organizations and the cause of the change is different, ranging from improvements made in comfortable pace to extensive cuts that are more revolutionary. When all the changes are different, it is important to understand the context in which organizations work in. The complexity of the changes and how the changes are perceived is usually the reason why the changes have a tendency to fail.

The purpose of the study was to contribute knowledge about how the organization can implement change for sustainable initiatives, from an organizational perspective. In order to achieve this purpose, the following questions were answered; How will a change be sustainable in the organization? In which manor does the manager and communication influence the outcome of a change?

To be able to answer the questions and fulfil the purpose, a qualitative study was performed, that consisted of five in-depth interviews with unit managers. The theoretical framework of the thesis began with a definition of what a sustainable change is. Followed by an introduction of background for change processes that lead on to Lewin's three-step model, Kotter´s eight-step model and theory E and O. Thereafter, leadership in change and communication in change were presented. The theoretical framework underlying the empirical data collection was then analyzed, interpreted and emerged in a result. The results that emerged was that leadership is the most central in a change. The leader's approach to change has a crucial role in the outcome. We also saw in our study the link between leaders' positive attitude, commitment and how the active participation affect the change. The leader is also the person who has access to information, is able to communicate it and is to be responsive during the change.