För att få en god ekonomisk tillväxt i samhället samt en fullt fungerande arbetsmarknad så är kompetensförsörjning en viktig förutsättning. Kompetens handlar inte enbart om hur många år en individ har läst vid universitetet, utan handlar snarare mer om ett livslångt lärande som sker utanför de traditionella utbildningssystemen. Under tidens gång har Human Resources och kompetensförsörjning ökat i betydelse samtidigt som dagens anställda har allt högre utbildning. Trots detta tycks det finnas en brist i en del organisationer när det gäller kompetensutveckling.

Syftet med denna studie är att undersöka hur arbetet med strategisk kompetensförsörjning kan se ut. I arbetet har vi därför valt att intervjua tre organisationsanställda med ett HR-ansvar för se vilka verktyg de använder sig av för att planera och arbeta med kompetensförsörjning. Vi valde att anta en kvalitativ ansats i form av intervjuer för att få en bild av hur arbetet ser ut.

Resultatet av detta arbete har grundat sig på empirisk data som sedan kopplats till teoriavsnittets olika delar, utifrån detta har det dragits kopplingar och tolkningar som sedan har sammanfattats i analys och slutsats. Resultatet vi kom fram till var att begreppet kompetens tolkades olika mellan de olika organisationerna vi arbetade med. Organisationernas gemensamma uppfattning var att kompetensförsörjning har en betydande roll för att nå framgång.

In order to get a good economic growth in the community, as well as a fully functioning labor market, competence is an important prerequisite. Competence is not only about the amount of years a person has studied at the university, instead its more about lifelong learning that takes place outside traditional education systems. During the passage of time, human resources and skills gained in importance while today's employees have much higher education. Despite this, there seems to be a shortage in some organizations when it comes to skills development.

The purpose of this study is to examine what the work of strategic competence can look like. In the work we have chosen to interview three organization employees with HR responsibility to see what tools they use to plan and work with skills development. We've chosen to adopt a qualitative approach in the form of interviews to get a picture of how the tasks are done.

The result of this work has been based on empirical data, wich later is linked to the theory section parts. Based on this we have drawn connections and interpretations which are later summarized in the analysis and conclusion. The result we reached was that the concept of competence was interpreted differently between the various organizations we worked with. Organizations' common view was that competence has a significant role to achieve success.