Arbetsmarknader runt om i Sverige präglas av mångfald på grund av ökad globalisering och immigration. Mångfald bildar en viktig framtidsfråga. Organisationskultur genomsyrar organisationer och ligger bakom alla handlingar, uppfattningar och värderingar hos individer i en organisation. Syftet med studien var att undersöka hur organisationskultur kan påverka mångfaldsarbete. Studien genomfördes med inspiration av ett hermeneutiskt förhållningssätt och en kvalitativ ansats. Vi inspirerades av ett deduktivt angreppsätt när vi skulle finna kopplingar mellan teori och empiri. Vi genomförde sju halvstrukturerade intervjuer där respondenterna utgjordes av två ledare och fem medarbetare från en statlig myndighet, anonym i studien. Mångfaldsarbete har på senare år fått en ökad relevans för organisationer (Podsiadlowski m.fl., 2013). Organisationskultur har en betydande roll vid exempelvis ledningsinitiativ då den påverkar alla individer som i sin tur påverkar ledningsinitiativets framgång (Schein, 1996). Organisationer med en inkluderande kultur ger större utrymme för att få in olika perspektiv och nyttja mångfaldens fördelar (Barbos & Cabral-Cardoso, 2007; Scott m.fl., 2011). Det empiriska resultatet visade att den studerade organisationen arbetar aktivt med mångfald. Dock når inte dessa planer riktigt fram till medarbetarna. Medarbetarna på den studerade avdelningen uppfattar mångfaldsarbetet på avdelningen som vagt. På avdelningen finns en homogenitet i arbetsstyrkan på så vis att medarbetarna har i viss mån liknande bakgrund, erfarenhet och utbildning. Kulturen på avdelningen kännetecknas av att den är öppen och har högt i tak. Avdelningen kännetecknas av regler och rutiner och detta anser vi påverkar kulturen. Kulturen är stark då medarbetarna delar ett antal gemensamma uppfattningar och värderingar. Utifrån teori och empiri tolkar vi det som att mångfaldsarbetet till viss del är integrerad men att det saknas en integration av mångfaldsperspektivet på avdelningsnivå. Medarbetare och ledare är öppna för mångfald. Den befintliga kulturen menar vi dock försvårar möjligheterna till att skapa en inkluderande organisationskultur och nyttja de fördelar detta kan föra med sig på avdelningen. Vi betraktar mångfald och organisationskultur som motpoler, den första värderar olikheter och den andra likheter. Vi anser att det är svårt att förena dessa två på avdelningen. Befintlig kultur konkurrerar ut möjligheterna till en inkluderande kultur på avdelningen

Labor markets around Sweden is characterized by diversity because of increased globalization and immigration. Diversity forms an important future issue. Organizational culture permeates organizations and is behind all actions, beliefs and values of individuals in an organization. The purpose of the study is to examine how organizational culture can affect diversity. The study was conducted with the inspiration of a hermeneutic and a qualitative approach. We were inspired by a deductive approache when we were to find connections between the theory and the empirical data of the study. We conducted seven semi-structured interviews. The respondents consisted of two managers and five employees from a government entity, anonymous in the study. Diversity management has in recent years gained increased relevance for organizations (Podsiadlowski et al 2013). Organizational culture plays a significant role, for example in leadership initiatives as it affects all individuals and in turn these indivduals affect the leadership initiative's success (Schein, 1996). Organisations with an inclusive culture opens up to different perspectives and utilize the benefits of diversity (Barbos & Cabral-Cardoso, 2007; Scott et al, 2011). The results of the study showed that the studied organization works actively with diversity. However, these plans do not reach the employees of the studied department. The staff of the studied department perceives the diversity work in the department as vague. The unit has a homogeneity in the workforce such that employees have a somewhat similar background, work experience and education. The culture of the department is characterized by openness. The department is characterized by rules and procedures, and we believe this affects the culture. The culture is strong as the employees share a set of common beliefs and values. Based on theory and empirical data, we interpret that diversity efforts are partially integrated, but lacks an integration of diversity at a departmental level. Employees and managers are open to diversity. The existing culture we mean, however, makes it difficult to create an inclusive organizational culture and utilize the benefits this can bring to the department. We consider diversity and organizational culture as opposites, diversity value differences and organizational culture value similarities. We believe it is difficult to reconcile these two in the department. Existing culture outcompete the possibilities of an inclusive culture in the department