Studien syftar till att undersöka hinder och möjliggörande faktorer för organisatoriskt lärande ur ett medarbetarperspektiv. Teoretisk utgångspunkt är tidigare forskning inom organisatoriskt lärande, och då främst Senges (1995) fem discipliner; systemtänkande, personligt mästerskap, tankemodeller, gemensamma visioner och teamlärande. Till dessa har vi lagt till ledarskap som en sjätte disciplin. Denna kompletterade version utgör analysmodellen för denna studie.

Genom en kvalitativ forskningsmetod har 15 semistrukturella intervjuer genomförts med medarbetare i olika stödfunktioner inom två organisationer som verkar inom hälso- och sjukvårdssektorn. Intervjuerna spelades in, transkriberades och analyserades tematiskt utifrån vår analysmodell.

Resultatet visar att respondenterna hade en positiv inställning till organisatoriskt lärande. Lärandet skedde primärt genom informella lärandeprocesser inom ramen för det dagliga arbetet och i stor utsträckning var det medarbetarskapet och individens egen motivation och drivkraft som låg till grund för att lärandet skedde. En framkommen brist inom organisationerna var att kunskap om mål och strategier inom lärande och utveckling föreföll i stort vara helt okända för deltagarna i studien.

Studien visar att de organisatoriska förutsättningar som ansågs främja organisatoriskt lärande var öppenhet, tid, tillgång till lärplattformar och digitala verktyg, samt olika element av transformativt ledarskap. Hämmande faktorer som påvisats är tidsbrist, att mål och struktur saknades inom lärande och kompetensutveckling, samt att organisationsformen medför att det förekommer silos gällande kunskap vilket till viss del förhindrar kunskapsutbyte över funktionsgränser och även förhindrar att kunskaper finner sin väg ut i organisationerna. Dessutom visar resultatet på att ledarskapet är av vikt för organisatoriskt lärande.

The study aims to investigate barriers and enabling factors for organizational learning from an employee perspective. The theoretical starting point is previous research in organizational learning, and then primarily Senge's (1995) five disciplines: systems thinking, personal mastery, mental models, shared visions and team learning. To these we have added leadership as a sixth discipline. This supplemented version constitutes the analysis model for this study.

Through a qualitative research method, 15 semi-structured interviews have been conducted with employees in various support functions within two organizations operating in the health care sector. The interviews were recorded, transcribed and analyzed thematically based on our analysis model.

The result shows that the respondents had a positive attitude towards organizational learning. The learning took place primarily through informal learning processes within the framework of the daily work and to a large extent it was the employees and the individual´s own motivation and drive that was the basis for the learning to take place. An emerging shortcoming within the organizations was that knowledge of goals and strategies within learning and development appeared to be largely unknown to the participants in the study.

The study shows that the organizational conditions that were considered to promote organizational learning were openness, time, access to learning platforms and digital tools, as well as various elements of transformative leadership. Inhibiting factors that have been demonstrated are lack of time, that goals and structure were missing in learning and competence development, and that the organizational form means that there are silos of knowledge, which to some extent prevents knowledge exchange across functional boundaries and also prevents knowledge from finding its way out into the organizations. The result also indicates that leadership plays an important role in organizational learning.