I samband med spridningen av covid-19 har människor runt om i världen haft möjlighet att arbeta hemifrån eller att utföra annan form av distansarbete, vilket innebär att arbeta på annan plats än inom arbetsgivarens lokaler. Efter en tid av distansarbete har arbetsplatser börjat planera för återgång till kontoret vilket innebär att både medarbetare och chefer återigen kommer att träffas fysiskt på arbetsplatsen som de gjorde innan pandemin bröt ut. Den ökade flexibiliteten på arbetsmarknaden ställer hårdare krav på att organisationers flexibilitet för att effektivt anpassa sig efter förändringar i arbetslivet (Castells, 1999). För att möta dessa krav har många chefer skapat individuell flexibilitet för sina medarbetare genom att erbjuda självbestämmelse om vart och hur man ska genomföra sina arbetsuppgifter (Allvin et al. 2006). Studiens syfte är att studera chefers erfarenhet av distansarbete och återgång till arbete på arbetsplatsen och utifrån det belysa vad som kan tas i beaktning vid organiseringen av arbetet efter pandemin. 

Studien bygger på ett abduktivt förhållningssätt där vi växlat mellan att arbeta induktivt och deduktivt, vidare har studiens empiri formats efter semistrukturerade intervjuer. För att kunna besvara studiens frågeställningar genomfördes sedan en tematisk analys av empirin enligt Braun & Clarke (2006), med hjälp av teoretiska verktyg och begrepp. Resultatet visar att chefers upplevelser av ett flexibelt arbete är främst positiva i förhållande till motivation och arbetsprestation där arbetet varit mer produktivt och tidseffektivt vilket kan kopplas till studiens syfte. Däremot framkommer det att chefen känner en avsaknad av sociala relationer och att det är svårt för både chefer och medarbetare att sätta gränser mellan privatliv och arbetsliv. Dessutom visar resultatet att en viss form av individuell anpassning kring ledarskapet krävs för att möta det flexibla arbetet.

Due to the covid-19, people around the world have had the opportunity to work from home or to perform other forms of telework, which means working in a place other than within the employer's premises. After a period of teleworking, workplaces have begun planning for return to the office, which means that both employees and managers will once again meet physically at the workplace as they did before the pandemic broke out. The increased flexibility in the labor market places stricter demands on organizations' flexibility to adapt effectively to changes in working life (Castells, 1999). To meet these requirements, many employers have created individual flexibility for their employees by offering self-determination about where and how to perform their job (Allvin, 2006).

The purpose of the study is to investigate managers experience of teleworking and a return to the workplace, based on this, consider what can be taken into account when organizing work after the pandemic.The study is based on an abductive approach where we have alternated between working inductively and deductively, furthermore, the study's empirical data has been formed after semi-structured interviews. To be able to answer the study's questions, a thematic analysis(Braun & Clarke, 2006) of the empirics was then carried out with the help of theoretical tools and concepts. The results show that managers' experiences of flexible work are mainly positive in relation to motivation and work performance where the work has been more productive and time-efficient, which can be linked to the purpose of the study. On the other hand, it appears that the manager feels a lack of social relationships and that it is difficult for both managers and employees to set boundaries between private life and working life. In addition, the results show that a certain form of individual adaptation to leadership is required to meet the flexible work.