Under det senaste decenniet har teknologisk framfart bidragit till att industrisamhället ersatts av ett kunskapssamhälle. Detta samhälle har resulterat i att arbetsmarknaden har blivit mer dynamisk jämfört med tidigare. Organisationer behöver därför investera i sina mänskliga resurser för att tillgodose de kompetensutvecklingskrav som kunskapssamhället medfört. Talent Management är en kompetensutvecklingsstrategi som uppkommit med fokus på att attrahera, tillfredsställa och bevara högpresterande och talangfulla medarbetare. Att fokusera på dessa medarbetare kan minimera risken att de söker sig vidare till andra organisationer samtidigt som hållbara konkurrensfördelar kan skapas. Syftet med uppsatsen är att skapa förståelse för hur en organisation inom en kunskapsintensiv bransch kan använda sig av Talent Management ur ett chefsperspektiv samt hur en organisation kan förebygga negativa aspekter kopplat till Talent Management. Det empiriska materialet har samlats in utifrån en kvalitativ metod. Detta gjordes genom att intervjua fem chefer i en organisation verksam inom fordonsbranschen. I empiriavsnittet presenteras respondenternas svar som har citerats för att påvisa transparens. I analysavsnittet jämförs och tolkas det empiriska materialet med utgångspunkt ur den teoretiska referensramen. Det empiriska materialet har sammanställts och analyserats utifrån ett tematiskt perspektiv. Vi har kommit fram till slutsatsen att organisationer kan använda sig av Talent Management utifrån en individuell inlärningsprocess för varje enskild medarbetare. Ur denna process kan en specifik utbildningsplan upprättas som tar ståndpunkt ur medarbetares kompetens och utvecklingspotential. Dessutom drar vi slutsatsen att organisationer kan använda sig av Talent Management utifrån ett kollektivistiskt perspektiv för att förebygga negativa aspekter kopplat till Talent Management. Genom att kompetensutveckla samtliga medarbetare kan det säkerställas att de upplever sig inkluderade ur kompetensutvecklingssynpunkt.

For the past decade, technological advancements have facilitated a shift from an industrial to knowledge-based economy, which has resulted in the emergence of a more dynamic labor market. Organisations should therefore invest in their human resources, to accommodate the requirements in competence-building, that a knowledge-based society entails. Talent Management is a competence development strategy, which focuses on attracting, accommodating and retaining high-performing and talented individuals. By focusing on and engaging with these employees, it minimizes the risk of valuable employees transferring to other organisations, while at the same time maintaining reliable competitive advantages. The purpose of this paper is to establish comprehension of how organizations in knowledge-based industries can utilize Talent Management, from the perspective of managers and how to prevent the negative aspects commonly associated with Talent Management. The empirical data has been gathered through a qualitative method, through conducting interviews with five managers within the same organisation affiliated to the automotive industry. The answers that were provided by the respondent have been compiled and quoted under the empiric data section, to provide transparency. The empirical data has been compared and interpreted under the analytical section using the theoretical framework that is associated with empirical studies. We have arrived at the conclusion that organizations can use Talent Management based on an individual learning process for each individual employee. From this process an education plan is conceived that accountsfor the employees current competence and potential. Further we can also conclude that organisations likewise apply Talent Management from collectivist perspective as to prevent the negative aspect linked to Talent Management. By nurturing the competence development of each employee within organisations, can ensure the employees feel engaged and involved from competence development aspects.