Denna kvalitativa studie utgår ifrån ett chefsperspektiv för att besvara studiens syfte som är ifall en chef upplever sig ha förändrat sin ledarskapsstil utifrån ett ökat arbete på distans. Genom teorin om medarbetarnas egenmakt (employee empowerment) och teorin om ledar medarbetarutbyten (leader-member exchange) kan man främja arbetsrelationen och tilliten mellan chef och medarbetare för att på så sätt öka motivationen och engagemanget hos medarbetare. För att besvara detta syfte så utfördes det åtta intervjuer med chefer inom olika yrkesgrupper och med olika personalansvar. Till detta så användes en tematisk analys för att hitta återkommande teman utifrån de utförda intervjuerna. De teman som framkom var ledarskap, arbetsrelation och kommunikation utifrån distansarbetet. Studiens resultat visade att vissa chefer upplevde sig ha fått en förändrad ledarstil i och med arbete på distans, medan vissa inte upplevde sig ha fått en förändrad ledarstil i takt med distansarbetet. Arbetsrelationen mellan chef och medarbetare förändrades också den till viss mån mellan en chef och medarbetare, men det påverkade inte tilliten mellan parterna. Trots att chefer inte kunnat träffa sina medarbetare fysiskt på plats så har kommunikationen fungerat bra via digitala möten. 

A manager's perspective is the focus of this qualitative study and the purpose is to discover if a manager's leadership style has changed due to leading remotely. Employee empowerment and leader-member exchange as theories can encourage a greater work relationship and trust between the manager and worker which can increase the workers motivation, well-being and involvement. To fulfill the studies purpose, eight interviews were held with managers with staff responsibility that all come from different industries. A thematic analysis was used to find reocurring themes within the interviews. The themes that evolved were leadership, work relationships and communication. The results showed that some managers experienced that their leadership style had changed while others did not. The work relationship between the managers and their workers had also changed due to working from home but this did not have an impact on the trust the managers had in their workers. The results also showed that digital meetings as the number one communication method have been working very well despite the lack of regular social interaction that usually comes with a physical workplace.