Det är viktigt för företag att styra sina anställda mot organisationens mål och beröm är en form av belöning som kan användas för att motivera och vägleda medarbetare att arbeta mot detta mål. Beröms styrande effekt har visats tydlig på medarbetare med icke-komplexa arbetsuppgifter men inte lika tydlig på medarbetare med komplexa arbetsuppgifter delvis beroende på att tidigare forskning inte belyst detta område så mycket. Syftet med denna uppsats var att undersöka beröm som styrmedel för medarbetare med komplexaarbetsuppgifter. Teoridelen beskriver tidigare forskning som kan kopplas till beröm samt hur den påverkar personer som arbetar med komplexa arbetsuppgifter. Delarna som valdes ut för att få en förståelse av vad tidigare forskning säger om detta område var självbestämmandeteori, beröm och kontrollerad motivation, autonom motivation samt beröm och vägledning för medarbetare med komplexa arbetsuppgifter. I denna undersökning användes en kvalitativ forskningsstrategi och data samlades in i form av semistrukturerade intervjuer. Lärare och sjuksköterskor intervjuades med hjälp av en intervjuguide som framarbetats i en forskargrupp och kvalitetssäkrats med hjälp av två testintervjuer. Utifrån intervjuerna framgick det att beröm från chefen till medarbetare med komplexa yrken var olika uppskattat. Det beror framför allt på vad chefen berömmer och när berömmet delas ut hur uppskattat det är att motta. Genomgående så föredrar respondenterna som arbetar med komplexa yrken att beröm enbart delas ut då chefen kan koppladet till någon specifik arbetsuppgift som utförts och inte enbart ger generellt beröm. Detta då beröm kan få en negativ effekt om så är fallet. Slutligen visar denna undersökning att beröm till stor del inte är ett effektivt styrmedel för medarbetare med komplexa arbetsuppgifter. Detta då den kontrollerade motivationen hos respondenterna i studien inte påverkades positivt av beröm från chefen. Beröm hade dessutom ingen positiv effekt på den autonoma motivationen och det visades att beröm från chefen inte vägledde respondenterna mot organisationens mål. Detta resultat bidrar till en ökad förståelse kring varför beröm inte är ett effektivt styrmedel för medarbetare med komplexa arbetsuppgifter. Det krävs fortfarande mer forskning inom samma område som denna rapport för att få en mer säker och klar bild till varför beröm inte har en stor effekt på medarbetare med komplexa yrken.

It is important for companies to direct their employees towards the organization's goals and praise is a form of reward that can be used to motivate and guide employees to work towards these goals. The directional effect of praise has been shown clearly on employees with non-complex tasks but not as clearly on employees with complex tasks, partly because previous research did not shed much light on this area. The purpose of this thesis wasto investigate praise as a tool for employees with complex tasks. The theory part describes previous research that can be linked to praise and how it affects people who work with complex tasks. The parts that were selected to gain an understanding of what previous research says about this area was self-determination theory, praise and controlled motivation, autonomous motivation and praise and direction for employees with complex tasks. This study used a qualitative research strategy and data was collected in the form of semistructured interviews. Teachers and nurses were interviewed with the help of an interview guide that was prepared in a research group and quality assured with the help of two testinterviews.Based on the interviews, it appeared that praise from the manager to employees withcomplex occupations is differently appreciated. It mainly depends on what the bosspraises and when the praise is handed out how appreciated it is to receive. Generally, therespondents who work with complex professions prefer that praise is only distributed as the manager can link it to some specific tasks that has been performed and does not only give general praise. This is because praise can have a negative effect if that is the case. Finally, this study shows that praise is largely not an effective tool for employees with complex tasks. This is because the controlled motivation of the respondents in the study was not positively affected by praise from the manager. In addition, praise had no positive effect on the autonomous motivation, and it was shown that praise from the manager did not guide the respondents toward the organization's goals. This result contributes to an increased understanding of why praise is not an effective tool for employees with complex tasks. More research is still needed in the same area as this report to get a more secure and clear picture of why praise does not have a major effect on employees with complex occupations.