Monetära belöningar har inom banksektorn varit dominerande medan de icke-monetära belöningarna har hamnat i skymundan. De icke-monetära belöningarna kan motivera anställda på sätt som monetära belöningar inte har förmåga att göra. Ytterligare forskning behövs för att se hur icke-monetära belöningar motiverar anställda. Syftet med denna uppsats var att skapa kunskap om hur icke-monetära belöningar inverkar på anställdas motivation inom banksektorn. En kvalitativ multipel fallstudie genomfördes där tio anställda inom banksektorn intervjuades. Den teoretiska referensramen sammanställdes utifrån tidigare forskning om icke-monetära belöningar och motivationsteorier, som Maslows behovshierarki, Herzbergs tvåfaktorteori samt Självbestämmandeteorin. Studiens resultat visade att de anställda blir belönade genom beröm, feedback, utbildning, utvecklingsmöjligheter samt i viss mån andra former av icke-monetära belöningar. Samtliga anställda upplever att de blir motiverade av de icke-monetära belöningarna. Utvecklingsmöjligheter uppfattas av de anställda som en av de viktigaste motivationsfaktorerna där nya arbetsuppgifter och karriärmöjligheter framhålls som motiverande. Utbildning däremot uppfattas som en förutsättning för att kunna utföra arbetet och är därför inte en motivationsfaktor i sig. Positiv feedback kan upplevas som motiverande eftersom det ger en indikation på att de anställda arbetar i rätt riktning. De flesta av de anställda i studien upplever beröm som motiverande då deras arbetsprestationer blir uppmärksammade, vilket motiverar dem att fortsätta göra ett bra arbete. Icke-monetära belöningar av mindre värde kan uppfattas som trivsel- och gemenskapsfrämjande snarare än något som direkt påverkar motivationen. För att de icke-monetära belöningarna ska betraktas som motiverande kan en förutsättning vara att ha en rimlig grundlön. Slutsatserna som framkommit är att de icke-monetära belöningarna är viktiga för de anställdas motivation, men det varierar i vilken utsträckning respektive belöning inverkar på motivationen

Monetary rewards have been dominant in the banking sector, while non-monetary rewards have been overlooked. The non-monetary rewards can motivate employees in ways that monetary rewards are incapable of doing. Further research is needed to see how non-monetary rewards motivate employees. The purpose of this thesis was to create knowledge about how non-monetary rewards affect employee´s motivation in the banking sector. A qualitative multiple case study was conducted in which ten employees in the banking sector were interviewed. The theoretical frame of reference was compiled based on previous research on non-monetary rewards and motivational theories, such as Maslow’s hierarchy of needs, Herzberg’s two-factor theory and Self-determination theory. The results of the study showed that employees are rewarded through praise, feedback, education, development opportunities and to some extent other forms of non-monetary rewards. All employees feel that they are motivated by the non-monetary rewards. Development opportunities are perceived by employees as one of the most important motivating factors where new tasks and career opportunities are emphasized as motivating. Education, on the other hand, is perceived as a prerequisite for being able to perform the work and is therefore not a motivating factor in itself. Positive feedback can be perceived as motivating because it gives an indication that the employees are working in the right direction. Most of the employees in the study experience praise as motivating when their work performance is noticed, which motivates them to continue doing a good job. Non-monetary rewards of lesser value may be perceived as promoting well-being and community rather than something that directly affects motivation. In order for the non-monetary rewards to be considered as motivating, a prerequisite may be to have a reasonable basic salary. The conclusions that have emerged are that non-monetary rewards are important for the employee's motivation, but it varies to what extent each reward affects the motivation.