Det finns olika typer av organisationer likaså hur man väljer att organisera sig inom dessa organisationer. En del väljer att implementera en kompetenskunnig HR-funktion/avdelning och en del väljer att inte göra det. Human Resources (HR) är ofta namnet på organisationernas personalavdelning, de som sköter och ser över de basprocesser som är relaterade till personalen i organisationen. Inom de flesta större organisationer förekommer det en HR-avdelning, men det existerar även de organisationer som av olika anledningar, ofta ekonomiska, anser att de inte är i behov av en dedikerad HR-funktion. Att korrekt kunna hantera personalfrågor är inte bara till organisationens fördel utan även till de anställdas fördel. En effekt av att inte ha rätt kunskap inom ämnet kan bli kostsamt för en organisation vid fel hantering av exempelvis uppsägningar eller att det brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Syftet med denna uppsats är att se om det kan finnas en fördel att inneha en dedikerad HR-funktion inom mindre organisationer. Vi ämnar undersöka detta genom att bedöma om det finns skillnader inom personalarbetet hos mindre företag med en HR-funktion samt mindre företag utan en HR-funktion. För att uppnå bästa resultat för denna uppsats använde vi oss av en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer, sju intervjuer genomfördes med organisationer som saknar en dedikerad HR-funktion och en organisation som innehar en HR-funktion. Denna fördelning orsakades på grund av den rådande situationen i samhället med Covid-19. Vid analysen visade det sig att organisationerna som inte hade en HR-funktion ansåg att de hade tillräcklig med kompentens för att utföra HR-arbeten men det framkom även att de saknade viktig kunskap om de arbetsrättsliga lagarna. På grund av den skeva fördelningen mellan organisationerna kan vi inte dra en riktig slutsats i frågan om det finns några skillnader i hur mindre organisationer med och utan HR-funktion hanterar personalfrågorna. För en trovärdig slutsats och rättvis bedömning behövs ett större empiriskt underlag från mindre organisationer som har en HR-funktion.

There are different types of organizations and different ways how one chooses to organize an organization. Some decide to implement experts in areas like Human Resource and others decide to focus on other areas of the organization. Human Resource (HR) is easier explained as the organizations personnel department, they are assigned to oversee all personnel related processes within the organization. In most organizations Human Resource is common, but the absence of such a department often occurs in smaller organizations, mostly due to economic aspects, or because they find that HR is not needed. It is not only beneficial for the organization to adapt an HR department, but it is also beneficial for the employees. Not having the right knowledge to deal with issues concerning personnel, like wrongful termination, could be costly for an organization.The purpose of this essay is to identify if an HR department could be beneficial for smaller organizations. We are doing so by finding if there are any differences relating to the process of managing HR issues' in smaller organizations that, already have an HR department versus smaller organizations without an HR department. We used a qualitative method in the form of semi-structured interviews to obtain the best results for this essay, we constructed seven interviews with organizations that did not have an HR department and one organization that did. This distribution of organization is the result of the pandemic that is present today regarding Covid-19. The analysis showed that organizations that did not have an HR department considered that they had sufficient knowledge on how to manage HR issues, and at the same time it appeared that they lacked important knowledge on labor laws. Due to the uneven distribution of organizations, we feel we cannot make a correct conclusion on the question weather there are any differences in how smaller organizations with and without an HR department handle HR issues. For a credible conclusion and a fair assessment, we would need a lager empirical basis from smaller organizations that have an HR department.