De flesta organisationer använder ofta någon form av belöningssystem som styrmedel, antingen finansiella eller icke-finansiella. Meningen med belöningssystemen är att det ska motivera anställda inom organisationerna på olika sätt. Beröm är en form av ickefinansiell belöning som i tidigare studier har visat sig ha en positiv effekt på motivation, vad som däremot inte undersökts tillräckligt är vilken typ av motivation som berömmet påverkar. Inom offentlig sektor finns det ofta knappa resurser och tidigare forskning visar att de flesta som arbetar inom den sektorn är autonomt motiverade. Det betyder att de drivs av ett eget intresse och att många som arbetar inom offentlig sektor gör det eftersom de tycker att deras arbete är betydelsefullt. Forskning har visat att ökad motivation har en positiv påverkan på prestationer och att det därför är viktigt för chefer inom den offentliga sektorn att kunna hålla personalen motiverad. Därför är syftet med den här studien att utveckla kunskaper om hur beröm, som är en form av kostnadseffektiv icke-finansiell belöning, kan inverka på den autonoma motivationen hos anställda inom offentlig sektor. För att uppnå syftet har en kvalitativ forskningsmetod använts och totalt har åtta intervjuer genomförts med personer som arbetar inom offentlig sektor och som får beröm på sin arbetsplats. Med hjälp av de genomförda intervjuerna och tidigare forskning kring beröm och motivation har vi kunnat ta reda på hur beröm ges inom offentlig sektor och vilken påverkan det har på de anställdas tre psykologiska behov upplevd kompetens, upplevd tillhörighet och upplevt självbestämmande samt deras autonoma motivation. Beröm ges oftast muntligt inom offentliga sektorn och det är berömmet för individuella prestationer som har störst påverkan. Det är oftast berömmet från chefen som betyder minst då de i låg grad är ute och arbetar med sina anställda och därmed ser vad det är dem egentligen gör. Den här studien kommer fram till att beröm har en inverkan på autonom motivation, men att berömmet också kan påverka den kontrollerade motivationen.

Most organizations use some form of reward system, ether financial or non-financial, as instruments for control. The point of reward systems is to motivate employees within organizations in various ways. In previous studies praise, a form of non-financial reward, has been shown to have a positive effect on motivation. However, what type of motivation praise affects has not been adequately researched. Within the public sector resources are scarce and earlier research shows that most of the employees in that sector are autonomously motivated. To be motivated in that way means to be driven by a selfinterest and many people working in the public sector do so because they feel that their work is meaningful. Research has shown that increased motivation has a positive effect on the performance and it is therefore important for managers within the public sector to be able to keep the staff motivated. The purpose of this study is to further develop knowledge about how praise, a form of cost efficient non-financial reward, can influence the autonomous motivation in employees within the public sector. A qualitative research method has been applied to achieve the purpose of this study. A total of eight interviews have been conducted with people working in the public sector and which all get praise in their workplace. With the help of the conducted interviews and earlier research concerning praise and motivation we have been able to find out how praise is given within the public sector and how it affects the employees three psychological needs; experienced competence, experienced belonging and experienced autonomy as well as their autonomous motivation. Praise is often given verbally within the public sector it is the praise for individual performances that has the most impact. Praise from managers is often considered as the least significant since they are not considered to be present enough to see what the employees accomplish. This study concludes that praise has an impact on autonomous motivation and may also affect the controlled motivation.