Organisationsförändringar är något som ständigt sker och måste ske i organisationer för att de ska kunna fortsätta och överleva på marknaden. Dessa kan både vara stora och små och drivs till stor del av förhållanden i omgivningen. Förändringar brukar dock kantas av en del motstånd mot förändringen. Motstånd uppstår av olika anledningar och brukar innebära att anställda inte gör sitt yttersta för att förändringen ska lyckas. Kommunikation ses som ett verktyg för att minimera motståndet. Syftet med denna studie är att undersöka kommunikationens påverkan på motstånd vid en organisationsförändring inom fordonsbranschen. Organisationsförändringen innebar att Volvo centraliserade deras fakturahantering. Teorin börjar med att beskriva hur vi har tagit fram artiklarna till denna studie. Vidare beskrivs organisationsförändringar, kommunikation, förändringsmotstånd och dess innebörd och utfall. Motstånd behöver inte alltid ses som något negativt om det hanteras rätt bland de berörda som får till sig motståndet, sedan beskriver även teorin hur det går att minska motståndet vid organisationsförändringar. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod. Det är en fallstudie där organisationen som är studerad är Volvo Cars. På den organisationen har vi genomfört sju intervjuer som underlag för vårt empiriska material. Deltagarna har innehaft olika roller inom organisationen för att vi skulle få en så bred bild som möjligt kring förändringen, dess motstånd och kommunikation. Personerna som intervjuades hade även arbetat olika länge på organisationen, allt från tre till drygt 30 år. Det var fem kvinnor och två män som intervjuades. I analysen kunde vi se att personer som tidigt fick ta del av förändringen och hade möjlighet att diskutera osäkerhet med chefer var personerna som var mest positiva till förändringen. De personer som inte fick denna möjlighet utan att det endast gick ut ett mail om förändringen hade ett betydligt större motstånd. Det är viktigt att ha i åtanke att alla personer inte har samma inställning till förändringar från början, vissa tycker det är kul att förändra, andra inte. Detta kan göra att de väljer själva i vilken utsträckning de anser att de fått till sig information och möjlighet att diskutera detta med någon. Kommunikation där båda parter får säga sitt kunde vi se var betydligt bättre för att minimera motståndet vid just den här förändringen. Stöd från chefer var också en viktig del vid förändringen. Vi kunde även se motstånd ur en positiv synvinkel, som innebär att anställda får komma med synpunkter kring förändringen. Det var något cheferna uppskattade, om det var så att de anställda kom med konkreta problem som det kunde finnas lösningar på. Vår slutsats är att chefer har en viktig roll för att minimera motstånd vid förändringar genom att uppmuntra anställda och finnas som stöd. När chefer väljer att lyssna på den feedback som kommer från de anställda kring hur förändringen kan göras bättre minimeras motståndet i form av att anställda känner sig delaktiga.

Organizational change is something that is constantly happening and must happen in organizations for them to continue and survive in the market. These can be both large and small and are largely driven by conditions in the environment. However, changes are usually bordered by some resistance to the change. Resistance arises for a variety of reasons and usually means that employees do not do their utmost to make the change successful. Communication is seen as a tool to minimize resistance. The purpose of this study is to investigate the impact of communication on resistance in an organizational change in the automotive industry. The change was to centralize their invoice management. The theory describes how we have produced the articles for this study. Furthermore, organizational changes, communication, change resistance and its meaning and outcome are described. Resistance does not always have to be something negative if it is handled correctly among those who receive the resistance. Then the theory also describes how it is possible to reduce resistance in organizational changes. The study was conducted using a qualitative method. It is a case study where the organization studied is Volvo Cars, at this organization we conducted interviews as a basis for our empirical material. We made seven interviews. The participants have held various roles within the organization so that we can get as broad a picture as possible about the change and its resistance and communication. The people interviewed had also worked for a long time at the organization, ranging from three to just over 30 years. There were five women and two men interviewed. In the analysis, we could see that people who got to the change early and had the opportunity to discuss uncertainty with managers were the people who were most positive about the change. The people who did not get that opportunity without just emailing the change had a much greater resistance. However, we think it is important to keep in mind that not all people have the same attitude towards change from the beginning, some think it is fun to change, others not. This can mean that they choose for themselves the extent to which they feel they have been given information and the opportunity to discuss this with someone. Communication where both parties can say theirs, we could see was significantly better in minimizing the resistance to this change. And that support from managers was an important part of the change. We could also see that resistance from a positive point of view, which means that employees can make comments about the change was something the managers wanted. If so, the employees came up with concrete problems that could be solved. Our conclusion is that managers have an important role to minimize resistance to change by encouraging employees and being supportive. Listen to the feedback that comes from the employees about how the change can be made better, but also to make the employees feel that the managers are listening to them.