Förändringar i organisationer sker dagligen och startas av de personer som innehar makten i organisationen, ledningen. Dessa personer har som uppgift att driva och utveckla organisationen för att se till att den passar in på en konkurrenskraftig marknad. Medarbetarna är de personer som arbetar under ledningen, de är dessa personer som får direktiv att förändra sitt arbetssätt på ledningens beslut. Vid många av tillfällena när den typ av förändring sker så möts förändringsarbetet av motstånd från rädda och missnöjda medarbetare. Rädslorna kan exempelvis vara att medarbetarna är rädda att bli av med jobbet eller att få en löneminskning. Missnöjet kan uppstå när medarbetarna känner att de inte fått rätt eller tillräcklig information eller att det som förändringen kommer att innebära kommer påverka medarbetaren negativt. Eftersom förändringsarbeten inte alltid hanteras respektfullt mot medarbetarna så leder det till att många medarbetare har tråkiga erfarenheter. Vilket i sin tur leder till att deras attityd och inställning till nya förändringar är negativa, vilket gör det ännu svårare att genomföra en förändring utan motstånd.

En intervjustudie har utförts genom semistrukturerade intervjuer för att studera respondenternas erfarenheter från att genomgå förändringar utifrån medarbetarens perspektiv. Teorier som beträffar organisationsförändringar, motstånd och kommunikation har använts i uppsatsen med syfte att förtydliga och vidare förklara olika fenomen i empirin.

De slutsatser som uppsatsen presenter visar att det finns ingen optimal generell modell för att motverka motståndet vid organisationsförändringar. Det som behövs för en lyckad förändring är att genom tydlig kommunikation och med öppna dialoger se till att inte någon medarbetare blir missnöjd. Detta leder även till ett högre förtroende för ledningen och ökar samarbetsförmågan mellan chefer och medarbetare.

Changes in organizations take place daily and are started by the people who hold the power in the organization, the management. These people have the task of running and developing the organization to ensure that it fits in with a competitive market. The employees are the people who work under the management, they are the people who get the directive to change their way of working on the management's decision. In many of the occasions when the kind of change takes place, the change work is met by resistance from fearful and dissatisfied employees. Fears may be, for example, that employees are afraid of getting rid of the job or of getting a salary reduction. Dissatisfaction can arise when employees feel that they have not been given the right or sufficient information or that what the change will mean will negatively affect the employee. Because change work is not always handled respectfully towards the employees, it leads to many employees having boring experiences. Which in turn leads to their attitude and attitude towards new changes being negative, which makes it even more difficult to implement a change without resistance.

A case study has been conducted through qualitative interviews to study the respondents' experiences from undergoing changes from the employee's perspective. Theories relating to organizational changes, resistance and communication have been used in the paper with the aim of clarifying and further explaining various phenomena in the empirical material.

The conclusions that the essay presents show that there is no optimal general model to counteract the resistance in organizational changes. What is needed for a successful change is through clear communication and with open dialogues ensuring that no employee is dissatisfied. This also leads to a higher level of confidence in the management and increases the collaboration capacity between managers and employees.