Det svenska näringslivet och i synnerhet svenska börs- och finansiella bolag är nästan helt mansdominerat, där Vd-positionerna utgörs av endast sex procent kvinnor. Vi vet fortfarande mycket litet om rekryteringsprocessen av en verkställande direktör i dessa bolag, vilka påverkande mekanismer som finns i de olika rekryteringsstegen och vilken roll dessa har för valet av en verkställande direktör. Syftet med denna studie är att öka förståelsen och fördjupa kunskapen för hur rekryteringsprocessen ser ut för en verkställande direktör i ett börs- och finansiellt bolag samt huruvida homosociala mekanismer och könsstereotypiska uppfattningar finns i rekryteringsprocessen. Vi vill vidare öka kunskapen på vilket sätt homosocialitet och stereotyping påverkar möjligheten för tillsättandet av likvärdigt kompetenta kvinnor. Vi har använt oss av en kvalitativ fallstudie metod i form av semistrukturerade intervjuer med fem börs- och finansiella bolag. Vår teoretiska referensram består av forskning inom organisationsteori, ledarskap, rekrytering och genusvetenskap och som behandlar huvudbegreppen rekryteringsprocessen, homosocialitet och stereotyping. Med hjälp av våra genomförda fallstudier har vi kunnat identifiera vilka steg i en rekryteringsprocess som har använts eller inte använts för en Vd-rekrytering. Vi har vidare funnit i vår empiri återkommande tecken på homosociala mekanismer och könskodade uppfattningar i rekryteringsprocessen vilket påverkar både direkt och indirekt innan och under rekryteringsprocessen. Studien uppvisar att homosocialitet och könskodade uppfattningar i rekryteringsprocessen påverkar både direkt och indirekt innan och under rekryteringsprocessen, kvinnors möjligheter att rekryteras till en Vd-position baserad på kompetens där vikten av framförallt en öppen rekryteringsprocess framträder tydligt.

The Swedish business community and notably Swedish listed companies and financial companies are almost completely male-dominated, with female CEOs accounting for a meager six percent. We still know very little about the recruitment process of an Executive Director in these companies, what influencing mechanisms exist in the different steps of the recruitment process and what role these have in the final selection of a CEO. The purpose of this research paper was to increase awareness and provide insight in to the recruitment process, to explore if homosocial and gender stereotypical influences affect the recruitment process, how they are evident and finally how these perceptions and practices can influence competent women's possibilities to be recruited to a CEO position. We have used a qualitative approach with a case-study method in the form of semi-structured interviews with five listed and financial companies. Our theoretical reference framework consists of research within the fields of organizational theories, leadership, recruitment and gender with emphasis on our three main concepts, recruitment of business executives, homosociality and stereotyping. With help from the empirical data collected from our completed case studies, we have been able to identify how a recruitment process of a CEO is implemented and which steps in the recruitment process that have been used or not used. The results of our study show that there are frequent and recurring signs of homosocial behavior and stereotypical perceptions both directly and indirectly before and during the course of the recruitment process. Our study also shows that homosocial behavior and stereotypical perceptions affect both directly and indirectly women’s recruitment possibilities to a CEO position based on competence where the importance of, above all, an open recruitment process stands out distinctly.