En budget är ett verktyg i ekonomistyrning som de överordnade cheferna i ett företag kan använda för att styra de underordnade cheferna. Budgetens olika syften, planering och prestationsutvärdering, är i konflikt med varandra då målsättningen för budgetmålen har olika ändamål. Även om teorin föreslår att företag bör använda separata budgetar för de olika syftena gör företag sällan det i praktiken. Detta leder till ett dilemma för överordnade chefer när det kommer till att sätta mål i en budget som förenar både planerings- och prestationsutvärderingssyftet. Utifrån planeringssyftet ska målen sättas på en realistisk nivå och utifrån ett prestationsutvärderingssyfte ska målen sättas på en utmanande nivå för att motivera medarbetarna. Syftet med studien var att få fördjupad kunskap om hur företag får en budget, som förenar dessa två oförenliga syftena, att fungera i praktiken och varför de väljer att förena två oförenliga syften i en budget. För att uppfylla syftet genomförde vi en fallstudie med två fall i olika branscher för att få olika perspektiv och för att se om det fanns variationer i hur de hanterade problematiken. Vi samlade in data genom kvalitativa intervjuer med tre överordnade chefer och en underordnad chef. Tidigare forskning visade att problemet, med att förena de två syftena i en budget, är att målsättningen blir en utmaning för överordnade chefer. Realistiska mål motverkar motivationen och utmanande mål som motivera medarbetare motverkar en korrekt planering. För att hantera problematiken diskuterades olika metoder som företagen kan använda sig av: en rullande budget, ändringar i budgetmålen som baseras på bestämda händelser, fasta och flexibla budgetmål och deltagande i budgetprocessen av underordnade chefer. Det som framkom av studien var att de överordnade upplevde det enklare att förena de två syftena i en budget. Problemet med målsättningen hanterades genom att sätta planeringssyftet som det dominerande i budgeten och att sedan använda andra metoder istället för prestationsutvärdering för att motivera medarbetarna.

A budget is a financial tool in management control that the superiors in a firm can use to control the subordinates. The different purposes of the budget, planning and performance evaluation, are in conflict with each other since the setting of target has different aims. Although the theory suggests that organizations should use separate budgets for the different purposes, they rarely do so in practice. This leads to a dilemma for the superiors when it comes to setting targets in a budget that combines the planning- and the performance evaluation-purpose. Based on the planning purpose, the targets should be set at a realistic level and on the basis of a performance evaluation purpose, the targets should be set at a challenging level to motivate employees. The purpose of this study was to gain deeper knowledge of how organizations will have a budget that combines these two incompatible purposes, to work in practice and why they choose to use these two incompatible purposes in one budget. To fulfill the purpose we conducted a case study with two cases in different industries to get different perspectives and to see if there were variations in how they handled the problem. We collected data through qualitative interviews with three superiors and one subordinate. Previous research showed that the problem, by combining the two purposes in one budget, is that the target setting becomes a challenge for the superiors. Realistic targets counteract the motivation and challenging targets that motivates employees counteract an accurate planning. To address the problem, different methods that firms can use, were discussed: a rolling budget, changes in the budget targets based on certain events, fixed and flexible targets and participation in the budget process by the subordinates. What emerged from the study was that the superior found it easier to combine the two purposes in one budget. The problem with the targets was handled by putting the planning purpose as the dominant in the budget and then use other methods instead of performance evaluation to motivate the employees.