Motivation är något som är viktigt att främja i organisationer. Vad som faktiskt motiverar en medarbetare är olika för varje individ, det kan handla om pengar för en individ medan en annan motiveras av beröm eller feedback. Personalen är organisationers viktigaste resurs och därför är det av stor vikt att ledning ser till varje medarbetares behov och ständigt arbetar med motivation för att uppnå en god arbetsmiljö i organisationer. Belöningssystem kan vara ett sätt för att öka medarbetares motivation eftersom de genom belöning kan förstå att ledning uppskattar deras arbete. Det kan vara svårt att lyckas hitta rätt belöningssystem för den egna organisationen eftersom alla medarbetare har olika behov och motiveras olika. Syftet med vår studie var att undersöka hur motivationsarbete och belöningssystem är utformade samt hur det fungerar i praktiken. Vidare studerades hur organisationers ledning arbetar med motivation och hur medarbetare uppfattar insatser som syftar till att öka motivation. En kvalitativ metod har använts där empiri samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Vår teoretiska referensram utgör tidigare forskning och mynnade ut i temana: motivation, arbetsmotivation, ledningens roll vid motivationsarbete, belöningssystem samt finansiella-, icke-finansiella-, individ- och gruppbaserade belöningar. Ovanstående teman var återkommande genom uppsatsens delar teori, empiri samt analys- och tolkning. Teoretisk referensram och empiri utgjorde grunden för analys och tolkning. Slutsatsen var att ledningen arbetar för att främja motivation hos medarbetarna genom olika medel som finansiella-, icke-finansiella, individuella- och gruppbaserade belöningar. Vi kunde också dra slutsatsen att medarbetarna önskar mer av icke-finansiella belöningar, framförallt till den enskilda medarbetaren. Vidare kunde vi konstatera att ledningen bör arbeta mer för att öka motivationen hos medarbetarna genom att följa upp och avsätta mer tid till motivationsarbete, utifrån ett kort- och långsiktigt perspektiv.

Motivation is important to promote in an organization, since it is different for everyone. Money could be a motivating factor for one coworker while another gets motivated by praise or feedback. Since the staff is the organization's most important resource, it is therefore important that the management fulfills the needs of every employee and continuously work with motivation to achieve good work environment in the organization. Rewarding systems can be one way to increase the motivation among the employees, because by getting rewarded they know that the management appreciates their work. It can be difficult to succeed in finding the right reward system for your own organization because all employees have different needs and gets motivated differently. The purpose with our study was to investigate how the work with motivation and reward systems are designed and how it works in practice. Furthermore, it is studied how organizations' management works with motivation and how employees perceive actions aimed at increasing motivation. A qualitative method has been used where we collected empirical data through semi structured interviews. Our theoretical framework consists of previous research which created the following themes motivation, motivation for work, management's role in motivational work, reward systems, financial-, nonfinancial-, individual- and group-based rewards. These themes are recurring through theoretical framework, empirical data and analysis and interpretation. Theoretical framework and empirical data form the basis for our analysis and interpretation. The result of the study shows that the management works to promote employee motivation through various ways such as financial, non-financial, individual and group-based rewards. We also concluded that the employees want more of the non-financial rewards, especially to the individual employee. However, it appears that the management should work more to increase the motivation of employees by following up and devote more time to such work, based on a short-term and long-term perspective.