Change search
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf
Ett omedvetet antagande: Om etnicitetens relevans för sökandes förutsättningar i rekryteringsprocesser
University West, Department of Economics and IT, Division of Business Administration.
University West, Department of Economics and IT, Division of Business Administration.
2017 (Swedish)Independent thesis Basic level (degree of Bachelor), 10 credits / 15 HE creditsStudent thesisAlternative title
An unconscious assumption (English)
Abstract [sv]

Denna studie ämnar undersöka rekryteringsprocesser med fokus på mångfald och etnicitet. Den tar utgångspunkt i organisationers och rekryterares perspektiv och studerar huruvida sökandes etnicitet påverkar rekryteringsprocesser. Rekrytering har blivit ett viktigt verktyg för att organisationer ska anställa rätt kompetens och för att kunna konkurrera på olika arbetsmarknader. Mångfald är ett annat begrepp som fått ökad uppmärksamhet och på arbetsplatsen kan det medföra flera fördelar, men kan även innebära vissa utmaningar. Fördelar som mångfald kan innebära är bland annat bredare kompetens och ökad kreativitet. Rekrytering blir då ett viktigt steg i att skapa en mångkulturell organisation. I denna studie studeras den etniska delen av mångfald för att på så sätt se om etnicitet är av relevans för individers förutsättningar att bli anställda.

Studien har genomförts med en kvalitativ ansats där 12 semistrukturerade intervjuer utförts med personer som arbetar eller har arbetat med rekrytering. Respondenterna är verksamma inom olika branscher och har under intervjuerna berättat om deras erfarenheter och upplevelser kring rekrytering och etnicitet. I den teoretiska referensramen presenteras tidigare forskning om rekrytering och olika rekryteringsstrategier såsom kompetensbaserad rekrytering och anonym rekrytering. Definitionen av mångfald diskuteras samt den etiska mångfaldens fördelar och nackdelar. Två teorier presenteras varav den första är intersektionalitet som används för att förstå kategorier i olika maktstrukturer. Den andra är teorin om social identifikation som handlar om hur människor identifierar sig själva och andra och på så sätt skapar olika sociala grupper.

Resultatet visar att det finns olika faktorer som gör att etnicitet har en påverkan vid rekrytering. Det insamlade materialet visar att det finns fördomar kring personer med utländsk bakgrund som kan innebära att de personerna har svårare att bli anställda. Studien visar även att etnicitet ofta har en påverkan i from av exkludering, att personer med utländsk bakgrund exkluderas från rekryteringsprocesser genom att de inte har samma möjlighet att söka tjänsten. Det handlar bland annat om hur företag väljer att annonsera, att de anställer genom kontakter, homosocial reproduktion och att den befintliga arbetsgruppen till viss del styr vem som anställs. Slutsatsen är att etnicitet har en påverkan vid rekryteringsprocesser och att den kan vara både direkt och indirekt.

Abstract [en]

The aim of this study is to investigate recruitment processes with a focus on diversity and ethnicity. This study looks at the process from an organisations and recruiters point of view and studies whether applicants' ethnicity affects the recruitment process. Recruitment has become an important strategy for organisations to employ the right expertise in order to compete in the market. Diversity is another important aspect that has gained attention and can cause both advantages and challenges in the workplace, and some of the advantages are higher expertise and increased creativity. Recruitment is an important function in creating a multicultural organisation. In this study it is the ethnic part of diversity that is being studied in order to understand if ethnicity is something that affects an individual's prospect of being employed.

This study was conducted with a qualitative approach with twelve semi-structured interviews with people who work or have worked with recruitment. The respondents work in different industries and during the interviews they shared their knowledge and experience with recruitment and ethnicity. The theoretical framework presents previous research on recruitment and different recruitment strategies such as anonymous recruitment. The definition of diversity is being discussed as well as the advantages and challenges with a diverse workforce. Two theories are presented and the first one is intersectionality, which is used to describe overlapping or intersecting social identities. The second one is the social identity theory, which deals with individual's self-concept and how they create social groups.

The findings of this study shows that recruitment processes are affected by ethnicity and can be both direct and indirect. People with foreign background are in many cases excluded from recruitment processes because they do not have the same opportunity to apply for the job. Among other tings this is caused by how organisations choose to advertise, hiring through contacts and homosocial reproduction.

Place, publisher, year, edition, pages
2017. , 54 p.
Keyword [en]
recruitment, diversity, ethnicity, ethnic diversity, exclusion and inclusion
Keyword [sv]
rekrytering, mångfald, etnicitet, etnisk mångfald, exkludering och inkludering
National Category
Business Administration
Identifiers
URN: urn:nbn:se:hv:diva-11234Local ID: EXC504OAI: oai:DiVA.org:hv-11234DiVA: diva2:1127332
Subject / course
Business administration
Educational program
Ekonomprogrammet
Supervisors
Examiners
Available from: 2017-07-19 Created: 2017-07-14 Last updated: 2017-07-19Bibliographically approved

Open Access in DiVA

No full text

By organisation
Division of Business Administration
Business Administration

Search outside of DiVA

GoogleGoogle Scholar

Total: 22 hits
CiteExportLink to record
Permanent link

Direct link
Cite
Citation style
  • apa
  • ieee
  • modern-language-association-8th-edition
  • vancouver
  • Other style
More styles
Language
  • de-DE
  • en-GB
  • en-US
  • fi-FI
  • nn-NO
  • nn-NB
  • sv-SE
  • Other locale
More languages
Output format
  • html
  • text
  • asciidoc
  • rtf