Organisationsförändringar är ett fenomen som pågår kontinuerligt i de flesta organisationer och något som de flesta människor har en relation till. Förändringsmotstånd betraktas som ett självklart inslag i samband med organisationsförändringar. Förändringsmotstånd beskylls ofta som en orsak till att organisationsförändringar misslyckas. Syftet med denna studie är att bidra med djupare förståelse för hur medarbetares förändringsmotstånd som uppstår till följd av en organisationsförändring bemöts av förändringsledare. Studien är avgränsad till förändringsledare i egenskap av första linjens chefers perspektiv. Studien har genomförts som en fallstudie utifrån en kvalitativ forskningsstrategi, ett hermeneutiskt synsätt, och med en abduktiv forskningsansats. Organisationen som undersökts är verksam i Sverige och inom tillverkningsindustrin. Datainsamlingen gjordes via åtta semistrukturerade intervjuer. Tematisk analys har använts som analysmetod, vilken använts genom att teman som identifierats från det empiriska materialet och analyserats med hjälp av vår analysmodell. Baserat på studiens resultat kan det konstateras att faktorer som påverkade hur motståndet uppstod handlade till stora delar av hur personalen delades upp på de nya avdelningarna och att personalen informerades om detta med kort varsel. Några utav teknikerna fick byta skiftlag vilket skapade en osäkerhet vilket var en utlösande faktor. Vidare visar studiens resultat på att förändringsledarna främst betraktar förändringsmotstånd som något negativt, men att det även finns aspekter i motståndet som kan betraktas som positivt. För att bemöta förändringsmotstånd konstateras att dialog och diskussion är framgångsrika metoder och att det påverkar förändringsarbetet positivt på flera sätt. Att tillvarata förändringsmotstånd som input i förändringsprocessen framträder som en rimlig väg enligt produktionsledarna, men för att kunna göra det i praktiken krävs en strategi. För att kunna tillvarata förändringsmotståndet är det viktigt att förändringsmotståndet både framförs och är konstruktivt. Att identifiera och sortera ut de konstruktiva delarna framstår dock som ett dilemma för förändringsledaren, men även för detta ändamål framstår användandet av dialog och diskussion som framgångsrika tillvägagångssätt

Organizational change is a phenomenon that is ongoing in most organizations and something most people have a relationship to. Resistance to change is almost taken for granted in connection with organizational change. Resistance to change is often accused to be a reason for organizational change to fail. The purpose of the study is to contribute with a deeper understanding of how employee’s resistance to change that arises as a result of an organizational change is answered by change leaders. The study is limited to the first line managers change leader's perspective. The study is a case study and has been carried out on the basis of a qualitative research strategy, a hermeneutic approach and with an abductive research approach. The organization that has been studied is a manufacturing industry located in Sweden. Data collection was done through eight semi-structured interviews. As an analysis method, a thematic analysis was chosen, which has been used by analyzing themes identified from the empirical material using our analysis model. Based on the results of the study, it can be stated that factors that affected how the resistance arose were largely due to how the staff was divided into the new departments and that the staff were informed about this at short notice. Some of the technicians had to change team, which created uncertainty, which was a triggering factor. Furthermore, the results of the study show that the change leaders primarily regard change resistance as something negative, but that there are also aspects of the resistance that can be regarded as positive. In order to meet resistance to change, we stated that dialogue and discussion are successful methods and that it has a positive effect on the change process in several ways. Utilizing resistance to change as input in the change process appears to be a reasonable way according to the production managers, but to be able to do so in practice requires a strategy. In order to be able to utilize resistance to change, it is important that the resistance to change is both constructively presented and is constructive. But identifying and sorting out the constructive parts appears to be a dilemma for the change leader. We can state that the use of dialogue and discussion appears to be a successful approach also when it comes to identifying and utilizing resistance to change.